En ce printemps 2007, quelques changements, certains ont dit " ruptures ", sont intervenus. Nous ne retiendrons qu'une illustration observée dans de nombreuses entreprises : la GPEC s'impose.
Grâce, ou à cause d'une double évolution.

La première est la nécessité de plus en plus ressentie par les directions générales de gérer les ressources humaines comme les autres ressources (finances, innovation…) : en anticipant et en adaptant ces ressources aux besoins prévisibles de demain.

La seconde de ces évolutions, pour partie fruit de la première, est la récente modification du cadre législatif (janvier 2005 tout de même !). En effet les entreprises de plus de 300 salariés doivent désormais ouvrir une négociation au moins tous les trois ans avec les délégations syndicales et renforcer le dialogue sur l'emploi et les compétences avec le Comité d'Entreprise.

La première date butoir pour cette négociation se rapproche : janvier 2008.

Beaucoup de commentateurs analysent cette évolution comme visant uniquement l'anticipation des restructurations.

Le constat, établi à partir de notre analyse et de nos expériences dans les entreprises, est moins définitif : la GPEC est un outil multiforme qui peut et doit s'adapter à des contextes économico-sociaux aux antipodes les uns des autres. Les trois expériences décrites ci-dessous illustrent successivement une stratégie de forte évolution technologique, la volonté d'une adaptation de l'organisation et enfin, mais ce n'est pas la majorité de nos interventions, l'anticipation d'une diminution des effectifs.

Denis Lacour
Directeur Associé

GPEC et évolution technologique

La filiale française d'un grand groupe mondial développe une stratégie de très forte évolution de ses produits. Le rôle du Groupe est de mobiliser les ressources pour développer les marchés et financer les investissements indispensables. Le défi posé à la société française est d'adapter les salariés à de nouvelles organisations et machines.
Le premier constat dressé par la DRH est que le nombre de collaborateurs est adapté aux nouvelles organisations projetées : pas trop, pas trop peu.
La seconde évidence est que la qualification d'environ 10% des postes va devoir progresser dans les 24 mois à venir.
La démarche proposée par Coaching Group et retenue par la Direction Générale est simple, rapide, donc peu onéreuse, et permet une forte implication de l'ensemble du management.
Deux consultants sont détachés pendant moins de deux mois avec une triple mission:
- Former et accompagner la hiérarchie et les RH à la description des métiers et des postes nécessaires dans la future organisation puis à l'écriture des définitions de fonction ;
- Identifier, avec les mêmes acteurs, les compétences nécessaires pour tenir ces postes ;
- Etablir un " dictionnaire de compétences " et une cartographie des métiers puis identifier les passerelles inter-métiers.
Ce travail a été la base des futures opérations d'évaluation des compétences et de mobilité fonctionnelle interne (que nous avons menées) et a permis d'alimenter les plans de formation Ces outils de GPEC ont permis, dans l'année suivante, de faire évoluer plus de 100 personnes.

Résultat atteint !


Les mêmes outils au service d'un changement d'organisation

Un grand groupe du secteur des services s'est constitué, au cours des dernières années, par croissance externe et absorptions de près de 100 petites sociétés.
Un moment est arrivé où le directeur administratif et financier ne sait plus qui fait quoi dans chacun des établissements ou filiales.
La DRH sollicite alors Coaching Group pour l'accompagner dans un double projet : dessiner l'organisation adaptée et construire les outils nécessaires à la gestion des recrutements, de la formation et de la mobilité interne des quelque 1000 collaborateurs de la fonction Finances.
La première réunion de travail entre le consultant et le DAF consiste à identifier que 4 grandes fonctions doivent coexister au sein de la direction et/ou des services décentralisés : Gestion, Finance/Comptabilité, Informatique et Développement/Acquisitions.
Est ensuite développée la même démarche que celle décrite dans l'exemple précédent.
Avec un résultat similaire : la mise à disposition de la DRH et des opérationnels d'outils de recrutement (définitions de fonction), de gestion de la formation (dictionnaire des compétences) et de gestion de la mobilité (cartographie des métiers et passerelles).
Cette mission, qui a duré moins de trois mois, a bien entendu été soutenue par un plan de communication interne (encadrement, partenaires sociaux et salariés) construit par Coaching Group et mis en œuvre par les acteurs habituels de l'entreprise.
Où l'on voit que la GPEC, et ses outils, ne sont pas réservés à la seule préparation d'une réduction d'effectifs.


Une négociation GPEC très structurée

Une société, employant un peu moins de 200 salariés, prévoit à horizon de quelques mois la mise en œuvre d'une série de petites restructurations, dans le cadre de la stratégie du groupe dont elle est filiale. Elle envisage donc de négocier un accord de GPEC, en application de la législation. La démarche mise en œuvre avec Coaching Group se déroule en trois phases.
Une première étape de diagnostic : contexte, enjeux et objectifs ; audit des outils de gestion des compétences et process RH existants, SIRH ; définition des acteurs et des responsabilités ; analyse de climat social.
Une deuxième phase de préparation a permis de préciser six thèmes de travail: niveau de la négociation ; visibilité possible sur les projets ; stratégie de négociation ; calendrier de négociation ; thèmes de négociation (modalités d'information consultation , qualification des emplois en développement ou menacés, dispositif de GPEC), mesures d'accompagnement de la GPEC (formation, bilans de compétences, accompagnement individualisé aux évolutions de carrière, observatoire du bassin d'emploi, indemnisation des départs, mobilité professionnelle et géographique, VAE).
La dernière phase est l'accompagnement de la DRH dans la négociation : préparation de chaque réunion, débriefing pour analyse et suivi et enfin rédaction de la trame de l'accord.
La négociation est en cours…et se déroule sereinement.
A suivre

» OCTOBRE 2007 - La GPEC s'impose